CLAUZA DE MOBILITATE IN FRANTA

Clauza de mobilitate din contractul de munca

Inainte de a explica ce este clauza de mobilitate, de ce este ea importanta si cum sa va feriti de situatii neplacute, as dori sa fac o precizare si anume ca, in dreptul francez, locul muncii nu mai reprezinta un element esential al contractului de munca, spre deosebire de dreptul romanesc. De retinut, ca in Franta elementele contractului de munca care nu pot fi modificate fara acordul salariatului sunt: salariul, functia/calificarea profesionala si timpul de munca. Celelalte elemente ale contractului de munca, precum: sarcinile salariatului, locul muncii si programul de munca pot fi modificate de catre angajator in mod unilateral. Schimbarea locului de munca nu reprezinta modificarea contractului, cu conditia de a ramane in interorul aceleaiasi zone geografice. Notiunea de zona geografica este apreciata de la caz la caz de catre jurisprudenta, tinand cont de noul loc de munca si nu de domiciliul salariatului. Cateva exemple din jurisprudenta ne permit sa intelegem ce este zona geografica. Doua comune limitrofe de Paris (Malakoff si Aubervilliers) dar in directie opusa, pot fi considerate ca facand parte din aceeasi zona geografica sau doua orase aflate la o distanta de 36 de km dar intre care exista o portiune de autostrada. Dimpotriva nu este cazul Rosny-sous-Bois (93) aflat la o distanta de Mitry-Mory (77), dar intre care nu exista infrastructura rutiera directa si fiind nevoie de trei mijloace de transport diferite pentru a ajunge la noul loc de munca. Daca locul de munca este mutat in afara acestei zone geografice acordul salariatului sau existenta clauzei de mobilitate este obligatorie. Ce este clauza de mobilitate? Clauza de mobilitate impune salariatului sa accepte dinainte orice modificare a locului de munca sau orice deplasare stabilita de angajator. Pentru a fi valabila aceasta clauza, trebuie sa defineasca de o maniera precisa zona geografica in care salariatul poate fi mutat. Precizarea zonei geografice in care salariatul poate fi mutat, nu inseamna ca aceasta trebuie sa fie in mod obligatoriu limitata. Ea poate de exemplu sa se intinda la tot teritoriul francez, fara a fi necesar sa se precizeze ca acesta cuprinde si teritoriul de peste mari. Franta detine teritorii in toate partile globului ( de la Saint-Pierre et Miquelon situat in apropierea Americii de Nord la Terre Adelie langa Antartica, la Antile la Marea Caraibilor si la Polinezia din Oceanul Pacific). De aceea, daca in contractul de munca exista o clauza de mobilitate de genul “orice modificare necesara a locului de munca in interesul sau pentru functionarea societatii, in limita geografica a teritoriului francez” trebuie sa stiti ca riscati sa munciti “in toate cele patru colturi ale lumii”. Mutarea locului de munca implica cheltuieli (cu mutarea, schimbarea locuintei), demersuri administrative (transferul copiilor de la o scoala la alta) si scaderea veniturilor familiale (pierderea locului de munca pentru sotul salariatului mutat), iar angajatorul nu este obligat sa le acopere aceste pierderi. Pentru ca o astfel de clauza sa fie valida, trebuie sa indeplineasca mai multe conditii. Conditiile de validitate a clauzei de mobilitate Aceste conditii au fost stabilite de sectia Sociala a Curtii de Casatie: Clauza de mobilitate trebuie sa fie scrisa; Sa fie inclusa in contractual individual de munca (ori in actul aditional) sau in conventia colectiva aplicabila salariatului; Salariatul sa fie informat de existent acestei clause in conventia colectiva, in momentul angajarii. Daca toate aceste conditii sunt intrunite, mutarea salariatului de la locul de munca in zona geografica precizata, nu implica modificarea contractului de munca, (ca in cazul delegarii sau a detasarii din dreptul romanesc), iar refuzul salariatului, constituie abatere disciplinara, riscand sa fie concediat fara preaviz si fara indemnizatii. Consecintele in caz de invaliditate a clauzei Daca in schimb, definirea zonei geografice este prea vaga si angajatorul isi rezerva in mod unilateral posibilitatea de a o modifica sau daca aceasta implica schimbarea angajatorului, clauza este nula. Prin urmare angajatorul nu se poate prevala de aceasta clauza, iar refuzul salariatul echivaleaza cu refuzul acestuia de a modifica contractul de munca, care nu poate constitui un motiv de sanctiune disciplinara sau de concediere. Abuzul de forta al angajatorului Au existat situatii in care angajatorii au abuzat de clauza de mobilitate, ca de exemplu: semnarea unui act aditional care prevede clauza de mobilitate si mutarea salariatului la intoarcerea din concediu parental intr-o alta zona, mutarea salariatului intr-o zona in care nu exista transport in comun catre locul de munca, etc. In situatii de acest tip, salariatul poate invoca caz “abuzul de putere angajatorului” in instanta.

In speranta ca aceste informatii va vor fi folositoare, va spun ...pe saptamana viitoare! Diana DAUPHIN – LAZAR Avocat in Baroul NANTES si BUCURESTI avocat.dianadauphin@gmail.com SIGILIA 3 Quai Hoche 44200 NANTES 02 51 89 98 08 www.sigilia.fr Drepturile de autor asupra acestui articol apartin Dianei DAUPHIN-LAZAR. Il puteti republica incluzand autorul, sursa si sa lasati toate link-urile intacte.