SALARIZAREA SI TIMPUL DE LUCRU IN FRANTA

Începând cu 21.12.2012, valoarea SMIC brut orar este fixat la 9,43 euro, reprezentând suma lunară brută de 1.430,22 euro pentru 35 de ore de lucru pe săptămână. SMIC net orar este fixat la 7.39 Euro, reprezentand suma lunara neta de 1.120,43 euro. Notă : Valoarea SMIC – salariul minim interprofesional de creştere economică – sub al cărui cuantum este interzis să fie plătit un angajat. În aplicarea mecanismelor legale de revalorizare, nivelul orar al SMIC va fi, începând cu 1 ianuarie 2014, de 9,53 euro brut, în cuantum de 1445.38 euro brut lunar, raportat la 35 de ore săptămânal. În Franţa, numai contribuţiile de securitate socială sunt deduse la sursă din salariul unui angajat. Celelalte taxe nu sunt reţinute la sursă, ci angajatul trebuie să-şi declare anual venitul şi să plătească taxele aferente în luna mai. Diferenţa între salariul brut şi cel net este de aproximativ 22%. Salariile sunt plătite lunar la o dată stabilită în prealabil şi în general prin transfer bancar. Transferurile bancare sunt obligatorii pentru salariile lunare care depăşesc 1500 de EURO. Fiecărui angajat îi este emis un buletin de salariu, care conţine următoarele elemente: - Angajatorul (nume, adresă, număr de înregistrare, cod APE (codul prin care se stabileşte tipul activităţii de bază a firmei) numărul Siret (numărul de identificare al companiei)); - Angajatul (nume, postul ocupat, poziţia ocupată în contractul colectiv); -URSSAF (oficiul principal de securitate socială) sau MSA (schema de acordare a subvenţiilor de securitate socială în agricultură) la care sunt plătite contribuţiile; - Contractul colectiv care se aplică; -Componentele care formează salariul brut, ex: numărul de ore lucrate, numărul orelor plătite normal şi cele plătite la un nivel ridicat (de exemplu pentru munca suplimentară sau munca de noapte) indicând ratele aplicate, bonusurile salariale care sunt subiect al contribuţiilor de securitate socială (bonus de vechime si de performanţă, prime, etc.) 20 -Natura şi suma ratei fixe pentru angajaţii al căror salariu este determinat în baza unei rate fixe săptămânale sau lunare în număr de ore lucrate sau o rată fixă anuală stabilită pe ore sau zile; -Contribuţiile de securitate socială şi deducerile fiscale: CRDS (rambursarea contribuţiilor de securitate socială), CSG (contribuţii suplimentare pentru persoanele defavorizate), alte contribuţii în baza salariului; -Orice alte sume care nu sunt subiect al contribuţiilor de securitate socială (rambursarea cheltuielilor profesionale); -Salariul net plătit efectiv angajatului; -Data plăţii salariului net; -Datele oricăror concedii plătite incluse în perioada de plată şi indemnizaţia corespunzătoare. O altă menţiune obligatorie este că angajatul trebuie să păstreze buletinul de plată pentru o perioadă nedefinită de timp. Această menţiune se poate regăsi astfel: ‘pour vous aider à faire valoir vos droits, conservez ce bulletin de paie sans limitation de duree’. Angajatorul trebuie să păstreze buletinul de plată timp de 5 ani de la emiterea lui. În buletinul de salariu nu se vor regăsi : -Menţiuni privind lucrătorii care participă la greve sau la activităţi de reprezentare a salariaţilor: -Orele neplătite ca urmare a participării la greve vor fi înscrise ca „absenţe neplătite”, -Orele lucrate în decursul delegării sindicale a salariatului, sunt incluse în programul normal de lucru, -Pentru mai multe detalii se poate consulta site-ul: www.travail-solidarite.gouv.fr . 7. Cum este reglementat timpul de lucru? Timpul de muncă Timpul de muncă este reglementat în Franţa prin: Legea Aubry I din 13 iunie 1998 si Legea Aubry II din 19 ianuarie 2000; Legea din 17 ianuarie 2003 privind salariile, timpul de muncă si cresterea ocupării forţei de muncă; Articolele L.212 -1 pană la L.213 -10 din Codul Muncii; Articolele R.212-1 pană la R.212-2 din Codul Muncii; Articolul D.212-1 din Codul Muncii Articolele L.220-1 pană la L.221-27 din Codul Muncii. De la 1 iulie 2002, durata legală a săptămanii de muncă este de 35 de ore în toate tipurile de companii. Durata programului zilnic de lucru nu poate depăşi în principiu 10 ore. Durata maximă pentru o zi de muncă poate atinge şi 12 ore, în baza unor convenţii colective. La fiecare 6 ore vor trebui acordate lucrătorilor pauze de minim 20 de minute. 21 În principiu, durata săptămanală de lucru nu poate depăsi 48 de ore sau 44 de ore în medie intr-o perioadă de referinţă de 12 săptămani consecutive. Pentru cei care au mai puţine de 18 ani şi pentru ucenici, perioada maximă a unei săptămani de muncă este de maxim 35 de ore. Durata maximă a unei zile de muncă pentru cei care au sub 18 ani şi pentru ucenici este de 8 ore (respectiv 7 ore pe zi pentru tinerii care au mai puţin de 16 ani şi lucrează pe timpul vacanţelor şcolare). În plus, nici o perioadă neîntreruptă nu poate depăşi 4 ore şi jumătate de muncă. Pauzele şi perioadele de odihnă Tuturor lucrătorilor trebuie să li se acorde o perioadă zilnică de odihnă de 11 ore consecutive din 24 (sau de 9 ore pentru anumite cazuri în funcţie de cum prevăd contractele colective). Timpul de odihnă săptămanal minim este de 35 de ore consecutive (11 ore + 24 de ore). Există derogări pentru anumite activităţi (operatori de maşini industriale, lucrătorii sezonieri). Dacă nu este stabilit altfel, ziua de odihnă săptămanală este duminica. Legea privind securizarea locurilor de muncă, din iunie 2013, care va intra în vigoare de la 1 ianuarie 2014, modifică Codul muncii în ceea ce priveste timpul parţial de muncă : -durata minimă de 24 ore saptamanal impusă angajatilor în regim de timp parţial, -orele suplimentare (complementare) nu pot depăşi 1/10 din durata săptămânală sau lunară prevazută în contract decât în anumite conditii; -majorarea de 10% se aplică de la prima oră complementară ( în legea din 2008, orele suplimentare nu erau limitate, dar majorarea se aplică pentru orele suplimentare efectuate peste limita de 1/10). Personalul de conducere al unei companii, considerat „autonom” poate lucra mai mult de 35 de ore pe săptămană, fiind acordate zile de concediu suplimentare. Munca suplimentară (orele suplimentare) este plătită. Remunerarea muncii suplimentare se realizează după cum urmează: -25% pe oră pentru fiecare dintre primele 8 ore de muncă suplimentară (de la a 36-a până la 43-a de oră inclusiv), -50% în plus pentru fiecare oră efectuată peste cele 8 ore suplimentare, (dispoziţia este valabilă în sectoarele în care sunt admise excepţii, în special în baza contractelor colective). Munca de noapte realizată în intervalul 21:00 – 6:00 nu poate depăşi de regulă 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămană (prin contracte colective se stabilesc până la 44 de ore pe 22 săptămană). Munca de noapte se compensează prin zile de odihnă săptămanale sau plată suplimentară. Femeilor însărcinate care munceau în mod normal pe timp de noapte, li se va schimba programul de lucru cu unul pe timp de zi pe perioada sarcinii şi, pe durata concediului, post-natal legal. Mai multe informaţii pot fi consultate pe site-ul: www.travail-solidarite.gouv.fr . 9. Care sunt prevederile privind concediile? Concediul şi remuneraţia continuă: Toţi lucrătorii au dreptul la un concediu plătit dacă au lucrat pentru cel puţin o lună de-a lungul unei perioade de referinţă, care se derulează între ziua de 1 iunie a anului anterior pană la 31 mai din anul curent. Lucrătorii au astfel dreptul la două zile şi jumătate de concediu plătit pentru fiecare lună lucrată, ex: -cinci săptămâni de concediu plătit pentru un an de muncă. De regulă, se iau în considerare pentru calcularea concediului plătit strict perioadele în care s-a lucrat efectiv. Astfel, nu sunt luate în considerare perioadele de absenţă de la locul de muncă. Totuşi, anumite perioade sunt considerate perioade de angajare, respectiv concediul anual corespunzător anului anterior, concediul de maternitate, concediul de formare, sau anumite perioade de boală, dacă acestea sunt acoperite de contractul colectiv. Data concediului de odihnă plătit se stabileşte prin acordul comun al angajatorului şi angajatului, sau, în lipsa unui astfel de acord, decizia se ia doar de către angajator. Franţa are 10 sărbători publice: 1 ianuarie, prima zi după Paşte, 1 mai, 8 mai (ziua victoriei din 1945), Înălţarea Domnului (joia), 14 iulie (ziua naţională), 15 august, 1 noiembrie, 11 noiembrie (ziua victoriei din 1918) şi 25 decembrie. 1 mai este singura sărbătoare legală plătită. Celelalte sărbători sunt plătite doar dacă acestea sunt sărbătorite în timpul unei zile normale de muncă. Alte tipuri de concedii. Lucrătorii au dreptul la un concediu medical. Pentru a beneficia de indemnizaţia zilnică de boală trebuie ca acesta să fi cotizat 20 de ore în ultimele 3 luni anterioare întreruperii activităţii. La prezentarea formularului E104 perioadele de cotizare în alte SM UE sunt luate în considerare. Concediul de maternitate se acordă 16 săptămani pentru un copil (6 săptămani înainte de naştere şi 10 după naştere). După efectuarea concediului de maternitate, lucrătorii pot 23 solicita acordarea unui concediu de paternitate sau să lucreze cu jumătate de normă (parttime). Concediul de paternitate reprezintă 11 zile calendaristice consecutive în cazul naşterii simple şi 18 zile pentru naşterea multiplă, de la data naşterii copilului. Acest concediu nu poate fi fracţionat şi se poate cumula cu cele 3 zile de concediu acordate la naşterea unui copil. Legislaţia franceză permite acordarea de timp liber părinţilor, în scopul îngrijirii copiilor lor cu dizabilităţi, care au suferit un accident sau sunt foarte bolnavi. Angajaţii pot solicita o perioadă liberă de pană la 11 luni, pentru concediu de formare personală („CIF”), îngrijirea unui copil bolnav sau concediu de aptitudini. Eligibilitatea pentru unele dintre aceste tipuri de concedii poate fi condiţionată de o perioadă de vechime în cadrul companiei sau de contribuţiile minime plătite la sistemul public de securitate socială. 10. Care sunt dispoziţiile privind încetarea relaţiei de muncă? Perioada de probă Potrivit prevederilor Codul Muncii (art.L1221-19- L.1221-23), contractul de muncă pe durată nederminată poate avea o perioadă de probă, a cărei durată maximă este de : 2 luni pentru muncitori şi salariaţi; 3 luni pentru instructori şi tehnicieni; 4 luni pentu cadre. Perioada de probă permite angajatorului să evaluzeze competenţele salariatului (raportat la experienţa anterioară), iar salariatului să aprecieze responsabilităţile postului. Perioada de probă poate fi reînnoită o singură dată. Reînnoirea perioadei de probă ( – este dublarea perioadei de proba, 2+2, 3+3, 4+4) nu poate depăşi: 4 luni pentru lucrători şi salariaţi; 6 luni pentru instructori şi tehnicieni; 8 luni pentru cadre. Perioada de probă şi posibilitatea de reînnoire nu se prezumă. Aceste prevederi sunt expres stipulate în scrisoarea de angajare sau în contractul de muncă. În ceea ce privesc dispoziţiile privind perioada de probă aferentă contractului pe durată determinată, în cuprinsul acestuia poate fi prevăzută o perioadă de probă (L1242-10). Cu excepţia situaţiilor în care uzanţele sau prevederile convenţionale prevăd durate mai mici, această perioadă de probă nu poate depăşi o zi/săptămână, în limita a două săptămâni. Dacă contractul nu prevade un termen exact, perioada de probă se calculează raportat la durata minimă a contractului. Rezilierea unui contract pe durată determinată (CDD) 24 CDD încetează la sfarşitul perioadei de valabilitate a contractului. Nu este nevoie de nici un fel de notificare. Se acordă un bonus în valoare de 10% din salariu. Cu excepţia siuaţiei în care părţile dispun altfel, contractul de muncă pe durată determinată nu poate fi reziliat înainte de scadenţa termenului, decât în caz de abatere disciplinară gravă, forţă majoră sau incapacitate constatată de medicul de medicină a muncii. (L 1243-1). Prin excepţie de la aceste dispoziţii, contractul de muncă pe durată determinată poate fi reziliat înainte de termen, la iniţiativa salariatului, dacă acesta justifică încheierea unui contract pe durată nedeterminată. Rezilierea de comun acord a contractului de muncă Nu există o procedură specifică, dar este recomandată consemnarea în scris a acordului. Rezilierea convenţională reprezintă o modalitate de încetare a contractului, prin acordul părţilor. Pentru a fi valabilă, părţile trebuie să respecte o procedură în cadrul căreia se negociază şi se semnează un contract de încetare a raporturilor de muncă, care trebuie să fie înregistrat la Direcţia departamentală de muncă, ocupare şi formare profesională (DDTEFP) sau la Inspecţia Muncii, pentru salariaţii protejaţi (reprezentanţii angajaţilor). Perioadele de preaviz şi termenele în situaţia în care rezilierea este decisă de către angajator Dacă rezilierea nu este datorată unei neglijenţe grave, salariatul are dreptul: - la un preaviz a cărei durată este determinată prin lege, convenţie sau acord colectiv de muncă, sau, prin uzanţele locului şi profesiei, dacă se justifică o vechime continuă la acelaşi angajator de până la 6 luni; - la un preaviz de o lună, dacă salariatul justifică la acelaşi angajator o vechime în muncă neîntreruptă cuprinsă între 6 luni şi 2 ani; - la un preaviz de 2 luni, dacă salariatul justifică la acelaşi angajator o vechime în muncă neîntreruptă de cel puţin 2 ani; Aceste prevederi se aplică dacă contractul de muncă sau uzanţele prevăd un preaviz sau o condiţie de vechime în muncă mai favorabile pentru salariat. Potrivit prevederilor art . L 1234-2, clauzele care fixează un preaviz cu o durată inferioară celei care rezultă din dispoziţiile articolului L 1234-1 sau o condiţie de vechime a serviciilor superioare celei enumerate este nulă. Data de prezentare a scrisorii recomandate (prin care se notifică concedierea salariatului) stabileşte termenul de preaviz.